ТСЖ

Штрафные санкции для сотрудников образец

Для чего нужна система штрафов для сотрудников

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему?

Оглавление:

И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

Зачем и за что вводить штрафы?

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

  • опоздания;
  • уход с работы раньше конца рабочего дня;
  • несоответствие дресс-коду;
  • вредные привычки;
  • жалобы со стороны клиентов;
  • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  • неподдержание порядка на рабочем месте;
  • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

Не штраф – депремирование

Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

  • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
  • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.

Эффективна ли отрицательная мотивация?

Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

  • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
  • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
  • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
  • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
  • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

Штрафы на работе по российской статистике

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

  • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
  • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
  • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
  • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
  • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/sistema-shtrafov/

Автоправозащита.RU

Автоправозащита.RU

Наказание на предприятии

Наказание денежным штрафом – это эффективная мера наказания, которая влияет на нарушителя. Но то ли влияние необходимо работодателю? Любое управление фирмой предполагает сочетание кнута и пряника. Фактически, это поощряющие и карающие воздействия. Насколько эффективен данный метод на практике должен знать каждый будущий или существующий работодатель.

Основная информация

Многие работодатели считают, что такая строгость и требовательно позволит им сохранить хорошую трудоспособность работников и минимизировать проступки. Но такая эффективность не всегда считается хорошим методов воспитания. Мало того, не всегда такие методы совершаются в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Часто наказание «рублем» происходит за такие нарушения:

  1. опоздание или несоответствие рабочему графику;
  2. несоответствие дресс–коду, установленному на территории компании;
  3. уход с рабочего места без обозначения данного факта;
  4. вредные привычки, в том числе алкоголь и наркотики;
  5. жалобы со стороны клиентов, если сотрудник работает непосредственно с ними в контакте;
  6. проблемы, которые связаны с продукцией. Это может быть как недосдача, так и невыполнение нормативов;
  7. не поддержание порядка на текущем месте трудоустройства;
  8. кражи с рабочего места.

Как правило, за такие проступки работодатель устанавливает конкретный размер денежного взыскания. Но не редко применяется и система отработки за пропущенный период.

Определения

Штраф – денежное взыскание с сотрудника за какое–либо нарушение трудового и иного распорядка. Устанавливается работодателем и прописывается в трудовом договоре.

Трудовой договор – это документ, в котором обозначается вся информация о штрафах, зарплате, премии и рабочем графике, а также об обязанностях сотрудника.

Законодательство

Практически все выше перечисленные штрафы за такие нарушения считаются незаконными. Особенно, если это выявляется при выплате заработной платы. В соответствии с действующим законодательством, материальные вычеты за дисциплинарное нарушение запрещены. Это регламентируется статьями 22 и 137 Трудового кодекса Российской Федерации.

Действующее трудовое законодательство запрещает вычеты из заработной платы. Исключением являются бухгалтерские удержания – неотработанный авансовый платеж. Именно поэтому, практически все работодатели выплачивают по документам зарплату, которая равна минималке или близкой к этому сумме, а все остальное устанавливают в виде премии. Ведь по закону ничего не сказано о запрете лишения премии.

По факту, единственным методом наказания считаются дисциплинарные взыскания. То есть это различного вида выговоры и замечания. Возможно даже увольнение за проступок в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса.

Но и при использовании дисциплинарных взысканий имеются не мало особенностей. Любая мера такого типа имеет особый порядок осуществления в соответствии со статьей 193 ТК России. То есть изначально работодатель обязуется получить письменное объяснение нарушения, а затем уже составлять протокол на увольнение или производить выговор.

Какие могут быть меры взыскания

В соответствии с Трудовым кодексом России, работодатель вправе осуществлять следующие меры наказания:

  1. увольнение;
  2. выговор или замечание.

Такие методы не нравятся кадровикам, так как сопровождается достаточно сложным алгоритмом действий. А вот увольнение, это через чур кардинальная мера, которая не нравится никакой фирме. Ведь она предназначается для профнепригодных работников, а не нарушителей трудового распорядка.

А вот штрафы – достаточно эффективный метод воздействия, который позволяет кадровикам не мучиться с делопроизводством. Но они не могут быть взысканы в соответствии с Трудовым кодексом. Мало того, в нем вообще не предусматривается денежного взыскания. Именно поэтому, все санкции в денежном выражении не законы.

В Трудовом кодексе отмечается денежное взыскание только в том случае, если причинен реальный ущерб имуществу компании. Из–за отсутствия корректных правок, многие работодатели отказали от штрафов зарплат, а просто депремируют работников. Это мотивация заставляет задумываться работнику. Но изначально поставленная зарплата не всегда оправдывает ожидания сотрудников. К сожалению, такой способ лишения прибыли вполне законен.

За что штрафуют сотрудников

Штрафы на предприятии – это достаточно эффективная мера и распространенная. Несмотря на незаконность, многие применяют данную меру, минимизируя ответственность за нарушение. Фактически, все в рамках закона. Ведь депремирование не прописано в трудовом законодательстве.

В соответствии со статистическими данными, наиболее часто облагаются штрафами следующие проступки:

  1. при отсутствии специалиста на месте более 3–ех часов в непрерывном режиме. Это относится только к отсутствию без уважительной причины. За данное нарушение сотрудник лишается 20% от премии;
  2. если сотрудник опаздывает на работу или с обеденного перерыва, то лишение на 10% премии;
  3. если опоздание более чем на полчаса в случае предыдущего нарушения, то также лишение на 10% премии;
  4. если сотрудник использует мобильный телефон не по назначению, осуществляет беседу по свои делам, сидит в социальных сетях, то депремирование в размере 5% от суммы.

Стоит помнить, что штраф может быть в размере только премии, а не превышать ее показатель. Во избежание конфликтной ситуации, кадровая служба должна корректно сформулировать систему депремирования. Как таковой единой системы в природе не существует.

Что делать оштрафованному

Человеку, которого оштрафовали, рекомендуется просмотреть насколько эти действия правомерны. Стоит помнить, что если сотрудник несет материальную ответственность, то он будет отвечать своей зарплатой. Все должности прописываются в статье 243 Трудового кодекса России.

Мало того, вычеты вправе происходит из зарплаты у некоторых работников, если имеются следующие основания:

  1. недосдача ценностей на основании документов;
  2. умышленное причинение вреда компании;
  3. при алкогольном или наркотическом опьянении;
  4. разглашение конфиденциальных данных;
  5. причинение материального вреда по халатности.

Документальная отчетность

В статье 193 ТК России отражается возможность применения штрафных санкций для всех работников. И каждая такая мера наказания отображается соответствующим образом в документации предприятия. Как правило, если это прогул, то составляется определенный акт об отсутствии. А если гражданин опаздывает, то он должен написать служебную записку.

При депремировании сотрудник может потребовать письменно объяснить такое действие. И компания обязана руководствоваться нормами законодательства, и объяснить такое действие.

Если сотрудник считает, что его права нарушены, то он может обратиться с письменным заявлением в судебную инстанцию, инспекцию по труду или прокуратуру. Пример заполнения и образец заявления можно найти у представленных органов.

Если у него имеется письменная доказательная база, то можно восстановить справедливость, вернуть не уплаченную сумму. Дополнительно можно взыскать за материальный ущерб, проценты за пользование чужими средствами и уплату средней зарплаты за вынужденный прогул.

Административная ответственность за штрафы на предприятии

Законность штрафов на предприятии – это достаточно распространенный вопрос. Если говорить о системе штрафов, то можно с точностью сказать, что они незаконны при применении их к заработной плате. Но многие работодатели обошли закон и начали депремировать работников.

Многие попались за штраф общественного питания или за медосмотр. В обеих ситуациях стоит отметить, что из части зарплаты они вычтены быть не вправе. Но вот в качестве депремирования, если это указано в уставных или иных документах, вполне.

Если штраф был удержан незаконно из части зарплаты, то сотрудник вправе обратиться с соответствующим заявлением в трудовую инстанцию. При реальных нарушениях должностные лица привлекаются к административной ответственности в виде санкции в 5000 рублей, а юридические лица штрафуются нарублей. Помимо денежного взыскания, компанию могут закрыть на срок до 90 дней.

Альтернативные наказания

Помимо штрафов, компания может использовать и альтернативные меры наказания.

Например:

  1. выговор;
  2. замечание или увольнение.

Но стоит помнить, что данные методы сопровождаются определенным алгоритмом действий в соответствии с действующим законодательством.

Какие удержания законны

Законными удержаниями считаются следующие взыскания:

  1. сумма неотработанного авансового платежа;
  2. неиспользованная сумма командировочных;
  3. излишне начисленные суммы в силу ошибки бухгалтерии;
  4. компенсационный платеж за использованный отпуск, если это еще не отработанный календарный год.

Ударим по премии

Практически все работодатели, помимо зарплаты, платят премии. Составляется этот платеж коллективным договором при достижении конкретных показателей. Депремирование в этом случае Трудовое законодательство не запрещает.

Некоторые работодатели применяют гибкую систему начисления премии, которая будет зависеть от степени выполнения плана, а также за счет совокупного количества опозданий. Условия депремирования часто оговаривается в нормативно–правовых документах.

Источник: http://autoexpertnost.ru/nakazanie-na-predprijatii/

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Помимо системы премирования, во многих компаниях применяется и механизм штрафов. Обе эти процедуры призваны поддерживать нормальный рабочий процесс и улучшать трудовую дисциплину. Но не всегда система штрафов для сотрудников оправданна, а ее законность вызывает большие споры как среди руководителей компаний, так и среди юристов.

Вы узнаете:

  • Законно ли штрафовать сотрудников.
  • Как правильно позиционировать систему штрафов.
  • В чем цель применения штрафов сотрудников.
  • Насколько эффективна система штрафов.
  • Как внедрить систему штрафов на предприятии.

Законно ли внедрение системы штрафов для сотрудников

Система штрафов для сотрудников распространяется на несколько стандартных видов нарушений:

  • опоздание на работу;
  • покидание рабочего места раньше установленного времени;
  • вредные привычки, особенно алкоголизм;
  • жалобы на сотрудника со стороны клиентов – юридических и частных лиц;
  • проблемы учета и производства продукции – недостача, нарушение условий и сроков изготовления и хранения, срыв плана по выпуску, порча товара;
  • необоснованные и бессмысленные растраты материальных средств.

На большинстве предприятий наказание за подобные «злодеяния» выражается в материальной форме или же существует система отработок.

Наложение денежного штрафа на сотрудников за нарушение трудовой дисциплины по всем перечисленным выше обстоятельствам запрещено законом. Об этом говорят 22 и 137 статьи Трудового кодекса РФ.

Закон дает четкий перечень причин, по которым работодатель может забирать часть дохода своего подчиненного, разумеется, помимо налоговых и пенсионных отчислений, а также медицинского страхования.

Среди поводов, по которым предприятие вправе лишить персонал части заработка, можно выделить основные: удержание денежных сумм по исполнительным листам и другим полученным от судебных приставов документам, административные штрафы, задолженности по просроченным коммунальным платежам, алименты.

Согласно 137 статье Трудового кодекса РФ наниматель по своей инициативе может вычесть часть дохода своего работника:

  • суммы аванса, которые были получены сотрудником, но не отработаны им после;
  • неиспользованные командировочные;
  • суммы, которые были начислены работнику в силу ошибок в бухгалтерских расчетах;
  • сумму, которая была получена за использованный загодя отпуск, без отработки календарного года.

Та же статья говорит, что без согласия самого работника указанные выше средства изымать запрещено, а право на такие действия нанимателю дает лишь суд.

Существует и третья категория разрешенных законом вычетов денежных сумм из заработка работника – возмещение материального ущерба. Данные удержания применяются, когда на специалиста или коллектив в целом возложена материальная ответственность. Это обязательно должно быть указано в трудовом договоре – в какой мере и за что работник несет материальную ответственность.

Согласно 238 статье Трудового кодекса РФ под материальным ущербом, причиненным работодателю, подразумевается ухудшение состояния его имущества, а также расходы на восстановление собственности.

Статья 248 говорит, что материальный ущерб компенсируется работодателю согласно его приказу. А на основании 241-й статьи объем материального возмещения, которое взыскивается с сотрудника в пользу предприятия, не должен превышать средней месячной заработной платы гражданина, именно эта сумма и составляет предел материальной ответственности подчиненного.

Зачастую в организациях используется премиальная оплата труда, поэтому большинство руководителей в качестве кнута и пряника используют данную часть дохода работника. Понимая эфемерное понятие премий, наниматели ассоциировали их с отличным инструментом, позволяющим им стимулировать человека на качественный труд с помощью лишения львиной доли его дохода.

Приведем простые примеры, когда премия становится инструментом воздействия на трудовую дисциплину коллектива.

  • Выполнение специалистом определенного объема работ. Например, если человек справился с планом продаж на 100 %, он получит 100 % премии, если план реализован наполовину – вознаграждение будет урезано вдвое.
  • Отсутствие нарушений трудовой дисциплины. Например, если человек первый раз отклонился от принятых в компании требований, он получает выговор и лишение 50 % премии, если произошло повторное нарушение – работнику вовсе не выдается переменная часть заработка.
  • Перевыполнение плана может дать нанимателю основание заплатить специалисту повышенную премию и тем самым стимулировать его к трудовой дисциплине и повторным отличным показателям.

Особое значение имеет в трудовом договоре описание схемы начисления заработной платы и составляющих ее частей.

Формулировки

Трактовка

В зарплату включается оклад, надбавки и премии.

В данном варианте заработная плата формируется из оклада, надбавок и премиальной части, при этом работодатель не имеет права лишать человека положенных ему выплат. В данном случае за удержание части заработной платы, например премии, наниматель может понести ответственность. Законные основания лишения части заработка указаны в статьях 137 и 138 Трудового кодекса РФ.

В договоре прописано, что заработная плата состоит из двух частей. Постоянная часть – оклад и надбавки. Премия же является переменной частью заработка.

В данном случае премия не является обязательной частью зарплаты и выплачивается на усмотрение руководства компании. При каких-либо проступках и нарушениях распорядка на предприятии сотрудник просто не получает премию. Но удержать часть оклада и надбавок работодатель не вправе.

Большинство организаций систему премирования разрабатывают и адаптируют под себя, описывая ее в локальных нормативных актах и приказах руководителя. Также условия выплаты такого рода вознаграждений могут оговариваться в конкретных трудовых договорах: коллективном или индивидуальном.

Работники, получающие премию неофициально, как принято говорить, в конверте, практически не защищены, и применить наказание в виде лишения этой части дохода для нанимателя в таком случае не составит особого труда. Такие денежные поощрения выплачиваются подчиненным по желанию руководителя: он сам определяет, когда и в каком объеме начислять премию. Хотя иногда такие вознаграждения намного выше, нежели официальные.

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит перечень взысканий, которые допустимы со стороны руководителя в отношении своих проштрафившихся подчиненных. В их числе есть и простые замечания, и более серьезные – выговор, и совсем грозные меры – увольнение. Но права удерживать средства, заработанные сотрудником, у предприятия нет.

Поощрить нельзя штрафовать: узнайте, хорошо ли работает ваша мотивация

Как проверить, эффективна ли схема мотивации сотрудников, принятая в компании? Проследить действие системы мотивации вы можете с помощью чек-листа от редакции журнала «Коммерческий директор».

Эффективна ли система штрафов для сотрудников

Механизм материальных санкций – удобный и логичный инструмент, позволяющий руководителям поддерживать дисциплину в трудовом коллективе, стимулировать работников на качественный и производительный труд. Но помимо этого система штрафов для сотрудников позволяет за счет индивидуальной и коллективной ответственности повышать уровень производственных процессов, а также улучшать характеристики выпускаемой продукции в соответствии с отзывами и пожеланиями потребителей.

Система штрафов для сотрудников подразумевает применение наказаний, среди которых можно выделить определенные группы:

  1. конкретные санкции, когда работник четко понимает, за что был наказан;
  2. материальные взыскания, штраф оценивается в конкретной денежной сумме;
  3. близкие по времени к нарушению наказания, когда от проступка до взыскания прошел небольшой срок, в этом случае в специальном бланке делаются отметки, на основании которых из ежемесячной зарплаты вычитается определенная сумма.

Поэтому система штрафов для сотрудников хороша тогда, когда в коллективе и работе предприятия необходимо ввести какие-то определенные правила и распорядок, например не опаздывать к началу рабочей смены. В данном случае штрафы способствуют установлению нормальной трудовой дисциплины.

Материальные санкции стоит рассматривать как удобный инструмент, позволяющий повысить управляемость компанией и ответственность трудового коллектива и в конечном итоге способствующий достижению целей предприятия. Но система штрафов для сотрудников очень опасна в психологическом плане: если переборщить, она начинает работать во вред.

Материальные санкции могут быть не приняты большей частью персонала, вызвать возмущения, протесты, падение трудовой дисциплины и качества продукции, оштрафованный может начать работать спустя рукава, а порой даже ценные и опытные сотрудники, по той или иной причине подвергшиеся такому взысканию, увольняются, и тогда проигрывают все – и коллектив, и компания.

Поэтому руководителю стоит четко понимать, когда штрафы уместны, а когда лучше использовать другие методы воздействия на сотрудника. Применение таких санкций обосновано, когда:

  • сотрудник игнорирует распоряжение своего руководителя полностью или частично;
  • если подчиненный отсутствовал на рабочем месте в течение полного рабочего дня, предварительно не уведомив об этом руководителя, за исключением случаев, когда неявка вызвана болезнью и подтверждена листком нетрудоспособности (больничным);
  • доказана фиктивность получения больничного листа или же его подделка;
  • подлог документов или фиктивность других уважительных причин, по которым сотрудник не появился на рабочем месте;
  • систематические опоздания сотрудника на работу – более двух раз в месяц;
  • появление в пьяном виде или распитие спиртных напитков на рабочем месте;
  • если специалист, управляющий отделом, скрывает нарушения трудовой дисциплины своими подчиненными;
  • если начальник отдела предоставляет своему руководству заведомо неверную информацию и подложные документы.

Цели, которые обычно преследуют при наложении штрафных санкций:

  • повысить дисциплину и качество работы в коллективе;
  • улучшить производительность труда;
  • повысить качество продукции и работы, ее экономические показатели;
  • дать человеку четкое понимание ответственности за его действия;
  • внушить сотруднику чувство коллективной ответственности, когда за его ошибки могут пострадать коллеги;
  • возможность для руководителя улучшить систему управления коллективом, проводить анализ ситуации, повышать эффективность предприятия.

Несомненно, система штрафов большей частью сотрудников воспринимается негативно, поэтому нередко приводит лишь к росту числа конфликтов как в самом коллективе, так и между работниками и нанимателем. Поэтому руководителю любой компании всегда стоит помнить, что поощрение действует намного лучше, нежели наказание. Хотя бывают такие случаи, что без взысканий совершенно невозможно обойтись.

Заплатив штраф, работник запомнит только то, что делать нельзя, чтобы не получить наказание в следующий раз. Но при этом оштрафованный сотрудник будет лишь сожалеть, что попался и подвергся санкциям, а не о том, что вообще совершил тот или иной проступок. Соответственно, в следующий раз работник, скорее всего, просто постарается лучше скрыть следы.

Для нанимателя могут быть следующие негативные последствия системы штрафов для сотрудников:

  • подвергшись денежному взысканию, работник продолжит совершать аналогичные проступки, считая, что и за них уже уплачено;
  • если психологически сумма штрафа приемлема для сотрудника, он ее оплатит, если же нет – уволится, а компания может потерять ценного специалиста и получить проблемы, связанные с поиском замены;
  • люди творческих профессий с тонкой душевной организацией могут не понять сути штрафа или затаить обиду на столь грубое к ним отношение и в дальнейшем подходить к своей работе не творчески, а формально, что приведет к снижению качества и оригинальности их труда;
  • из компании, где постоянно за что-то штрафуют, постепенно уйдут креативные сотрудники, останутся лишь те, кто способен быть безупречным исполнителем;
  • уволившийся из-за штрафа сотрудник может затаить обиду на своего руководителя и компанию, в которой работал, и начать распространять негативную информацию среди потенциальных клиентов и партнеров фирмы, а также более широко – в социальных сетях, что может нанести непоправимый ущерб репутации предприятия.

Если руководство вынуждено постоянно выписывать штрафы сотрудникам, а депремирование уже стало нормой – это тревожный звоночек, говорящий, что в организации не налажена связь между сотрудниками и руководителями, нет понимания процессов, происходящих внутри производства, и неэффективна система управления персоналом, а может быть, и компанией в целом.

Штрафы, несомненно, дисциплинируют коллектив и сотрудников, но помимо них на предприятии должна быть организована система мотивации, позволяющая сотруднику проявить себя и получить за достигнутые положительные результаты моральное или материальное вознаграждение. Человек должен четко понимать, что и как необходимо сделать, чтобы заработать премию.

Процедуры наложения штрафа должны нормально пониматься как сотрудником и коллективом, так и компанией в целом. Подобные санкции, несомненно, бьют по деловой репутации работодателя, ухудшая восприятие сотрудниками бренда компании.

Пустой конверт замотивирует работать эффективно

Я убежден, что система прямых вычетов из конвертной части заработной платы и лишение премий вполне приемлема для компаний. Более того, работу современного предприятия невозможно представить без системы штрафов для сотрудников.

Возьмем простой пример. Материально ответственный сотрудник испортил дорогостоящее оборудование своего нанимателя. В этом случае, согласно Трудовому кодексу РФ, на работника накладывается штраф. Даже если человек уволится, на основании постановления суда его новый наниматель будет обязан удерживать часть заработной платы вплоть до полного погашения суммы материального ущерба, нанесенного прежней компании гражданином. И это справедливо, это повышает дисциплину труда.

А что делать с человеком, который пять раз в неделю проспал и явился на работу на два часа позже? Материальная ответственность в данном случае может быть применена, только если сотрудник работает на большом предприятии. В малых фирмах за опоздание на службу, при условии, что специалист в полной мере справляется с возложенными на него обязанностями, наказывать штрафом весьма бессмысленно. Поэтому очень важно в каждом конкретном случае находить свои меры воздействия, и необязательно это будет депремирование сотрудника.

Многие предприятия подразумевают систему поощрения, завязанную на точном выполнении в срок определенного объема работы. Этот показатель является важным критерием в оценке деятельности сотрудника. Размеры вознаграждения в подобных случаях определить очень легко.

Конкретно на нашем предприятии нет системы штрафов и поощрений для сотрудников, но применяется премиальный способ оплаты труда. Поэтому так или иначе руководитель все равно в финансовом плане дает оценку работы каждого подчиненного, просто выражается она в процентной величине премии.

  • Увольнение «по статье»: причины, основания, порядок оформления

Только цифры про систему штрафов для сотрудников

Подобные сведения крайне актуальны, поэтому анализ проводился многими организациями, например службой исследований HeadHunter.

Данные, полученные в ходе изысканий, легли в основу понимания особенностей применения системы штрафов для сотрудников в российских компаниях:

  • треть всех предприятий использует механизмы денежного воздействия на персонал;
  • половина сотрудников хотя бы раз в жизни была лишена части зарплаты в наказание за какие-либо ошибки и проступки;
  • 15 % руководителей считают, что на предприятиях в обязательном порядке следует применять карательные и денежные санкции.

Несомненно, система штрафов для сотрудников существует, но представлена она по сегментам рынка неоднородно. В сфере туризма подобные методы распространены на 64 %, в безопасности – на 57 %, в IT – на 24 %, в управлении персоналом – 21 %, столько же в сфере искусства.

Соцопрос показал, что в основном россиян штрафуют за:

  • опоздание на работу – 54 %;
  • пропуск сроков исполнения задач – 38 %;
  • проблемы с выполнением плана – 31 %;
  • порчу и недостачу товаров – 25 %;
  • жалобы клиентов – 20 %;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде – 12 %;
  • беспорядок на рабочем месте – 10 %;
  • пользование Интернетом, не связанное с выполнением трудовых обязанностей – 7 %.

Стоит отметить, что в последние годы становится явной тенденция – все больше руководителей отказываются применять штрафы, признавая их методом устаревшим и неспособным решать текущие задачи организации дисциплины труда. За последние 7 лет каждый третий руководитель в стране уже перестал считать систему штрафов для сотрудников актуальной и современной, то есть отрицательные приемы мотивации уже не воспринимаются ими как эффективные.

Не все способы мотивирования персонала одинаково полезны

В нашей компании методика штрафования не применяется, но если обратиться к статистике – больше половины всех руководителей все еще используют депремирование.

Я считаю, что система штрафов для сотрудников способна вызвать только негативные эмоции, что напрямую влияет на лояльность к компании в целом, а это очень важный внутренний показатель. К тому же штрафы работают только в отношении сотрудников, которые хотят избежать ошибок и неудач в своей деятельности. Но существует и другой тип людей, которые стремятся улучшить свою работу, сделать собственный труд полезнее, оптимизировать его. Это наиболее эффективные сотрудники, приносящие компании несомненную и существенную пользу. Вот на них система штрафов не действует вовсе.

Сегодня успеха добиваются компании, которые ведут рациональную политику в отношении своего персонала. В противном случае предприятия, вызывающие у собственных сотрудников негатив, имеют огромные проблемы с текучкой кадров и в целом менее успешны на рынке, нежели берегущие своих специалистов и стимулирующие их труд премиями, а не штрафами. Если компания нацелена только штрафовать сотрудников за любую провинность, но при этом отказывается компенсировать им добросовестный и высокопроизводительный труд, люди рано или поздно перестают ценить такую фирму и уходят к конкурентам, более лояльным к персоналу и имеющим систему поощрений, а не штрафов.

Система штрафов для сотрудников и принципы ее применения

Система штрафов для сотрудников позволяет руководителю отделить добросовестных работников от недисциплинированных лентяев, зачастую ведущих подрывную деятельность на производстве.

Принцип 1. Сотрудник ничего не теряет.

Применение системы депремирования должно сопровождаться механизмом, компенсирующим потери сотрудника. Цель невыплаты части вознаграждения – показать человеку его ошибки, чтобы он в дальнейшем их не совершал. У системы депремирования нет задачи забрать часть дохода работника, поэтому лишение поощрения должно быть компенсировано. Невыплата переменной части вознаграждения имеет цель оказать на работника такое воздействие, чтобы он сам контролировал свои поступки и был вынужден соблюдать трудовую дисциплину.

Возможным контраргументом выступает мысль: раз сотрудник ничего не теряет, депремирование не окажет на него воздействия. Но человек не лишается своего основного заработка, а дополнительные поощрения психологически все равно считает своим доходом и их уменьшение воспринимает как проблему.

Принцип 2. Все спорные ситуации фиксируются и рассматриваются в пользу сотрудника.

При спорном характере ситуации, когда возможно депремирование, но сотрудник не понимает, за что же его хотят лишить части дохода, такое наказание не применяется. Человек может в этой ситуации разыграть спектакль, мол, он не имеет представления, за что с него снимают премию. Тогда необходимо обратиться к четвертому принципу, который будет описан ниже.

Принцип 3. Если сотрудник не согласен с применением к нему депремирования, он обязан подать апелляцию.

Иногда на местах происходит неправильная трактовка и использование различных управленческих систем. Возможны перегибы в принятии того или иного решения.

Для того чтобы спорные ситуации могли быть разрешены, у человека должна быть возможность направить апелляцию вышестоящему руководителю, в обход своего непосредственного начальника.

Данный инструмент позволяет выявить некомпетентных или недостаточно опытных управленцев, а также сотрудников, с которыми их непосредственный руководитель не может найти общий язык и находится в негласном противоборстве.

Принцип 4. Все подозрительные случаи руководитель обязан для рассмотрения передавать на вышестоящий уровень.

Многие сотрудники свое несогласие могут использовать с целью манипуляции действиями начальника. В данном случае руководитель должен обратиться на вышестоящий уровень, чтобы рассмотреть ситуацию совместно.

Какими могут быть штрафы для сотрудников: образец понижающих коэффициентов

В таблице рассмотрены понижающие показатели, которые могут быть применены в процессе оценки вклада каждого сотрудника в общее дело компании.

Показатель

Количество нарушений (минимум)/месяц

Штраф — понижающий коэффициент, % от зарплаты

Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия

Отрицательные отзывы клиентов предприятия об уровне обслуживания работниками компании

Задержка ввода оборудования в эксплуатацию относительно сроков, установленных договорами с клиентами предприятия

Нарушение трудовой дисциплины

Опоздание на работу

Прогул (без уважительной причины)

Продажа продукции клиентам предприятия по цене ниже установленной директором по сбыту (без согласования с руководством предприятия)

Нарушение правил общественного порядка (на территории предприятия)

Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения

Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте

Интересные идеи для введения системы штрафов для сотрудников на работе

Если в компании есть злостные нарушители дисциплины и они не планируют самостоятельно исправляться, можно попробовать применить к ним следующие подходы.

На видном месте вывешивается бланк, в который заносятся фамилии провинившихся, а количество нарушений отмечается галочками. По итогам месяца выявите самого злостного нарушителя и в шуточной форме вручите ему приз. Метод хорош тем, что счетчик заставляет человека не допускать повторных нарушений.

Заведите копилку и при опоздании или других несерьезных проступках «штрафуйте» сотрудника на 10 рублей, а в конце месяца на собранные деньги купите сладости к чаю и угостите ими сотрудников.

Тот же принцип копилки, но с каждым новым проступком сумма штрафа должна увеличиваться. И если отдать на общее дело 10 рублей сотруднику будет не жалко, то когда сумма вырастет до 500 рублей, он задумается, а стоит ли нарушать дисциплину еще раз.

Бывает, что работники сами придумывают и внедряют систему денежных наказаний на предприятии. Штрафы также собираются в виде небольших сумм, например, за произнесенное матерное слово или опоздание на работу. В итоге накопленные средства тратятся на покупку чего-то полезного для коллектива.

Важно уточнить, что такие шуточные штрафы не должны изыматься из заработной платы. Деньги работникам положено отдавать из собственного кармана.

Такая система штрафов для сотрудников не является административным рычагом воздействия, а служит своего рода игрой и воспринимается коллективом вполне лояльно, но меж тем эффективность данного шуточного подхода может быть очень высокой.

Правила внедрения системы штрафов для сотрудников в компании

На первых этапах становления компании внедрять систему штрафов для сотрудников категорически не рекомендуется. Коллектив в первые два года знакомится между собой, образуются дружеские связи, в этот период все проблемы предприятия решаются очень легко, так как персонал мотивирован на их урегулирование новым общим делом. Кроме того, если молодая фирма относительно небольшая, все ее работники на виду друг у друга и денежные наказания просто не требуются.

Не существует стандартной инструкции к системе штрафов для сотрудников, как нельзя найти двух компаний, похожих друг на друга. В каждом конкретном случае механизм наказаний будет зависеть от целого ряда обстоятельств, например отрасли, в которой предприятие ведет свою деятельность.

Так или иначе система материальных санкций должна быть гибкой и понятной сотруднику. Технических работников производств можно штрафовать за опоздание к началу трудовой смены, а менеджеров отдела продаж – за невыполнение плана по реализации продукции. Управленческий персонал можно депремировать по итогам реализации проекта, людей творческих профессий – за несоблюдение дедлайна.

При разработке системы штрафов для сотрудников компании важен комплексный подход. Первые месяцы – наблюдение. Необходимо фиксировать наиболее часто встречающиеся ошибки и нарушения трудовой дисциплины. Составить своеобразную статистику того, что мешает работе предприятия. Далее нужно исключить несерьезные проблемы и выявить главные, это поможет сделать механизм депремирования простым и понятным. Желательно спроектировать такую систему штрафов для сотрудников, чтобы в будущем ее не пришлось переделывать.

Далее подготавливается официальный локальный акт, который можно назвать «Положение о депремировании». Этот документ должен удовлетворять следующим критериям:

  1. Штрафы должны быть понятно описаны, нельзя допускать двусмысленности.
  2. Размер штрафа определяется степенью важности нарушения.
  3. Штрафы должны быть уравновешены премией: за нарушение и противоположное ему положительное действие надо назначить равные суммы.
  4. Размеры штрафа должны зависеть от частоты повторения проступков. За первое нарушение можно назначить штраф в 10 рублей, за 5 нарушений – не 50, а уже 300 рублей. Довольно-таки сложная в реализации система, поэтому спешить с ее внедрением не стоит.
  5. Должен быть указан ответственный за ведение штрафов, а также сроки, в которые внедряются данные санкции.

Далее необходимо собрать людей и объявить им о введении системы штрафов, при этом уточнив, что целью такой меры не является сбор денег с сотрудников. Также выразите надежду, что санкции будут применяться крайне редко, так как к тому не будет поводов.

Основной принцип наказания – неотвратимость, помните об этом. Каждому под подпись выдайте копию «Положения о депремировании». Первые два месяца фиксируйте каждое нарушение, но при этом не применяйте штрафных мер, на общих собраниях регулярно озвучивайте, как работает система. Через два месяца, когда люди привыкнут к ней, можете вводить реальные штрафы. Но не забывайте, что, кроме штрафной, на предприятии всегда должна быть система премирования за хороший, добросовестный труд.

Приказ о штрафе сотрудника, или как документально все оформить

При начислении переменной части вознаграждения важно, чтобы процесс был выполнен правильно. При лишении сотрудника премии необходимо соблюдение двух основных условий:

  1. Предприятие обязано иметь особый внутренний документ – положение о премировании, которое регламентирует правила и процесс начисления или лишения переменной части заработка. С 1 января 2017 года компании, входящие в категорию малого бизнеса, могут не иметь подобного локального документа, но только при условии, что в трудовых договорах прописана система и условия начисления премий.
  2. Решение о лишении премии оформляется приказом руководителя, при этом сотрудник должен поставить под этим приказом личную подпись, таким образом, все заинтересованные стороны расписываются в этом документе.

Для оповещения вышестоящего руководства о необходимости депремирования сотрудника используется специальная система служебных записок, которые обеспечивают горизонтальную коммуникацию между руководителями. В служебной записке надо разъяснить причины, из-за которых работник лишается премии. Подобный документ должен содержать полное описание нарушения и возможные варианты ответственности за него. Подписывается служебная записка всеми заинтересованными лицами, и обязательно ее составителем.

Служебная записка составляется в произвольной форме, но должна содержать всю необходимую информацию, при этом существуют определенные правила написания подобных документов. Важно соблюдение определенных формальностей, записка должна быть изложена в едином стиле с соблюдением деловой этики.

В служебную записку о депремировании обычно включается следующая информация:

  • стандартная «шапка» документа, где прописывается фамилия и должность адресата, которому предназначена записка;
  • название, номер документа, дата составления;
  • текст, описывающий суть нарушения, допущенного сотрудником;
  • должность и фамилия составителя, его подпись с расшифровкой.

Служебная записка не является основанием для наложения на сотрудника взысканий и депремирования. Согласно 193 статье Трудового кодекса РФ перед применением санкций сотрудник имеет два дня для дачи объяснений по существу нарушения. Если таковых не последовало, составляется специальный акт. Но отсутствие объяснений от сотрудника также не является поводом к применению в отношении него штрафных санкций.

После принятия решения о депремировании руководителем организации оформляется приказ, дающий основания для бухгалтера снизить переменную часть заработной платы сотрудника или вообще лишить его премии.

Единой формы приказа о подобном взыскании не существует, в каждой компании он оформляется согласно принятым внутренним правилам.

Но приказ о снижении или лишении премии в любом случае должен содержать существенные данные:

  • фамилию, имя и отчество работника, в отношении которого издается приказ о депремировании;
  • должность и подразделение, где трудится человек;
  • описание причины или нарушения, которые повлекли наложение штрафных санкций;
  • значение, на которое снижается премия, обычно выраженное в процентах от оклада или в долях от премиальной части дохода;
  • рабочий период, за который сотрудник лишается премии.

Если на предприятии имеется внутренний документ, регламентирующий процедуру начисления и снятия премий, то в приказе можно дать ссылки на пункты этого локального акта, согласно которым происходит лишение части переменного дохода.

Если сотрудника депремируют в связке с дисциплинарным взысканием, можно дать ссылку на номер документа об этом взыскании.

Если работник отказывается ставить свою подпись, подтверждающую ознакомление с приказом о депремировании, составляется специальный акт.

В некоторых случаях лишение части переменного дохода хоть и оформляется приказами руководителя, в том числе и снятие разовых премиальных выплат, но ознакомление сотрудника с этими документами не производится. Как бы то ни было, депремирование должно быть правильно закреплено на бумаге.

Материал для скачивания:

Не допускается двусмысленность в тексте приказа о лишении премии, он должен быть понятным и обоснованным. Приказ о такого рода наказании не должен напоминать акт о дисциплинарном нарушении сотрудника, это разные по своей сути документы. Также важно помнить, что при написании приказа лучше избегать таких слов, как «лишение», «нарушение», заменив их на «снижение», «недостижение необходимого уровня показателей».

Приказ на уменьшение премиальной части дохода оформляется не всегда. Например, издавать документ нет необходимости, когда:

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта точно определен размер премии, которую теряет работник;
  • имеется подпись сотрудника, свидетельствующая об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Приказ на депремирование придется в обязательном порядке составить в следующих случаях:

  • если право определения доли, на которую снижается премиальная часть дохода работника, оставлено на усмотрение руководителя;
  • если случай, из-за которого с сотрудника снимается премия, не указан в перечне причин по данному вопросу во внутренних документах, но при этом руководителю предоставлено право принятия решений в деле определения и оценки поводов для лишения подобных выплат;
  • если основанием для удержания переменной части заработка является желание руководителя не дать сотруднику премию, при этом иных причин для подобного наказания нет;
  • на предприятии вообще не предусмотрена система депремирования.

Если сотрудник появился на службе в нетрезвом виде, или еще хуже – распивает спиртное прямо на рабочем месте, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание (статья 192 и подпункт «б» шестого пункта 81-й статьи Трудового кодекса РФ). Согласно закону это однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Перечень наказаний за пренебрежение трудовой дисциплиной определен точно, и в нем нет санкций в виде лишения премии. Соответственно, за пьянство на рабочем месте составляется акт о допущении сотрудником дисциплинарного нарушения и пишется служебная записка не на снятие премии, а на применение к сотруднику дисциплинарного взыскания.

Но все же вопрос о лишении доли премиального дохода сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть из-за дисциплинарного нарушения, если в документе о правилах начисления переменой части заработка предусмотрены основания для его невыплаты, например:

  1. Наличие дисциплинарного взыскания. Если сотрудник допустил нарушение и был подвергнут дисциплинарному взысканию, это дает руководителю основание для лишения его части премиального дохода. Однако до вынесения решения о взыскании снимать с подчиненного премии, основываясь только на факте нарушения дисциплины, неправомерно. Сначала оформляется и осуществляется дисциплинарное взыскание, а уже после следует лишение вознаграждения.
  2. Наличие дисциплинарного проступка. Если этот проступок был документально зафиксирован, то после оформления сразу же последует решение о депремировании, независимо о того, будет сотрудник наказан за содеянное или нет.
  3. Решение, которое принял лично руководитель, в том числе когда на предприятии нет документа, регламентирующего процедуру депремирования. Обычно так происходит, когда от кадровой службы запрашивают данные на проступки работников за определенный период с целью начисления дополнительных денежных поощрений. Например, так могут распределяться квартальные премии, когда на величину вознаграждения каждого сотрудника оказывает влияние отсутствие или наличие нарушений за трехмесячный период.

Ответственность за неправомерность системы штрафов для сотрудников

Наложение на сотрудника штрафа в виде удержания из заработной платы определенной денежной суммы без явных и законных на то оснований является грубым нарушением Трудового кодекса РФ.

Если все же права работника не соблюдаются, он вправе требовать от своего нанимателя:

  • выплаты незаконно удержанной части заработной платы;
  • проценты за период, в который наниматель незаконно удержал часть дохода работника. За нарушение сроков выплаты заработка сотрудник вправе требовать от предприятия сумму не ниже 1/300 от действующей в этот период ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки. Расчет начинается со следующего дня, когда должна была быть выдана заработная плата, и до момента, когда она была фактически получена работником (статья 236 Трудового кодекса РФ);
  • компенсации морального вреда на основании 237-й статьи Трудового кодекса РФ.

У работника, не согласного с применением к нему штрафных санкций, имеется 90 дней для оспаривания наказания в судебном порядке. При этом ему следует передать суду документ о наложении штрафа или указать на его существование в пределах предприятия. Наниматель же должен будет в суде аргументировать назначение работнику штрафа, например, тем, что было зафиксировано грубое нарушение трудовой дисциплины или допущены другие проступки со стороны специалиста. Сотрудник может оспорить приказ о депремировании, представив доказательства обоснованности своих действий или неисполнения трудовых обязательств.

При рассмотрении дела суд оценивает причины проступков, стало ли лишение премии следствием неправомерного поведения сотрудника или же были другие обстоятельства, повлекшие это нарушение, и истец не виновен и вынужденно понес наказание. Если человек не пришел на работу вследствие того, что был пьян, суд будет на стороне предприятия. Если же сотрудник был наказан за невыполнение плана по производству, но при этом наниматель не обеспечил его необходимым инструментом и расходными материалами, суд оправдает истца.

За нарушение законодательства о труде и об охране труда ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность:

Статус

Сумма штрафа за первое нарушение, руб.

Источник: http://www.kom-dir.ru/article/2249-sistema-shtrafov-dlya-sotrudnikov